PROBLEMA
1
EL
PERSONAL DESCONOCE SUS OBJETIVOS Y METAS DE TRABAJO
En este problema se observan como síntomas los conflictos que
surgen entre ellos por el desconcierto e inseguridad al saber que con base en
su desempeño alguno de ellos logrará quedarse con el empleo pero no saben con
certeza qué es exactamente lo que deben hacer ni cómo deben hacerlo para lograr
el objetivo.
PROBLEMA
2
NO SE
ATIENDEN LAS VERDADERAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
En esta caso se ven obligados a
demostrar qué tan capacitados se encuentran
para competir de modo efectivo sin contar con una capacitación
específica y previa respecto al objetivo que tienen en común el cual es
conseguir el puesto exponiéndolos a la presión de desconocer cuáles son las expectativas de los empleadores respecto a ellos y qué de
todos los conocimientos con los que cuentan les serán verdaderamente
útiles para lograrlo.
PROBLEMA 3
SE CARECE DE RECURSOS ADECUADOS PARA HACER
SIEMPRE UN BUEN TRABAJO
Esto puede relacionarse con la
escasa información con la que cuentan para determinar con qué recursos propios
pueden conseguir el empleo lo cual los
lleva a adoptar posturas y actitudes diversas
sin la certeza de si éstas son las indicadas para cumplir con un desempeño satisfactorio,
además de la presión, los largos tiempos de espera y todo el proceso de
preparación invertido en el proceso de selección por parte de los empleadores que pueden situarlos en estados anímicos inconvenientes.
PROBLEMA 4
NOS HA PREOCUPADO LA PRESENCIA DE LA GENTE PERO NO SU MOTIVACIÓN
En este aspecto es observable la
diversidad de posturas y actitudes que son muy útiles en la percepción de la
personalidad de cada uno de ellos, en sus reacciones y la capacidad de
afrontamiento que manifiestan al encontrarse en interacción competitiva para comprobar el grado de
coherencia y /o congruencia que existe entre los perfiles requeridos y los
perfiles descritos en sus currículos y que pueden ayudar a realizar una
correcta selección.
PROBLEMA 5
EXISTE UN DESPRECIO POR EL AMBIENTE DE TRABAJO EN MUCHOS CASOS SÓLO
SE PROPORCIONA LO INDISPENSBLE.
En este sentido el ambiente
predominante era de competencia y tensión por parte de todos ellos quienes son los que lo determinan ya que las
instalaciones eran bastante confortable , el trato recibido fue bastante atento
y pese a que estas condiciones eran favorables , ellos no conseguían
disfrutarlo o incluso percatarse del
todo al respecto debido a la naturaleza de la situación en la cual se
encontraban.
PROBLEMA 6
ADOLECEMOS DE ADECUADOS SISTEMAS DE
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL.
Este aspecto es si bien no el más
relevante es uno de los más relevantes ya que toda esta situación se desarrolla
precisamente durante el proceso de selección lo cual permite apreciar las
diversas opiniones, de cada uno de ellos, respecto a capacitación,
conocimientos y experiencias anteriormente vividas en procesos similares de
selección ofreciendo oportunidad para conocer un poco más de ellos en cuanto a tanto
a aspectos personales como laborales que
nos ofrece información muy útil en la decisión de selección..
PROBLEMA 7
EL ESTILO DE DIRECCIÓN ES AUTORITARIO, RÍGIDO
Y EN ALGUNOS CASOS BENEVOLENTE
Este aspecto es relevante desde
la perspectiva de liderazgo, el tipo de líder que es cada uno de ellos, la
manera como ejercen la autoridad, el don de mando, las características
individuales que poseen, si cumplen o no
y/o en qué grado con las expectativas por parte de los empleadores para un buen
desempeño en el puesto.
PROBLEMA 8
PROPICIAMOS EL INDIVIDUALISMO EN EL TRABAJO
Al ser un proceso de selección fue
muy útil propiciar el ambiente competitivo para observar la disposición y
disponibilidad de cada uno de ellos en cuanto al trabajo individual o por
equipo observando de qué modo funcionaban mejor así como los conflictos que
surgían entre ellos en torno a esta situación.
PROBLEMA 9
TOMAMOS DECISIONES A PRIORI
En este sentido el observar que
tan analíticos, racionales y determinados podían ser en la toma de decisiones
respecto a las situaciones planteadas durante el proceso así como el tiempo que
invertían para tomarlas fue muy
significativo para decidir correctamente llegado el momento de la selección.
PROBLEMA 10
TENEMOS GENTE OBEDIENTE PERO NO PARTICIPATIVA
De pronto a este respecto
surgieron reacciones de rezago o de abstencionismo en las cuales preferían
algunos no participar por no estar de acuerdo o por parecerles absurdas o
demasiados tendenciosas algunas opiniones por lo cual simplemente expresaban su
acuerdo en función de lo que opinara la mayoría, algunas otras reacciones también
se daban por cansancio o por mal manejo del estrés prefiriendo no participar.
PROBLEMA 11
MALA COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN
A este respecto más que mala
comunicación yo lo expresaría más en términos de presión y de un inadecuado manejo
del estrés lo cual de pronto limitaba la comunicación entre ellos o bien se
daban reacciones exaltadas por parte de alguno y en algún momento incluso hasta
violentas que de una u otra forma repercutían en una comunicación deficiente o
afectada en términos negativos.
PROBLEMA 12
FALTA DE RECONOCIMIENTO AL PERSONAL
De pronto se observaron algunas reacciones
inseguras que tal vez sintiendo que iban perdiendo terreno en el trascurso del
proceso, alguno de ellos intentando conseguir cierto reconocimiento y/o aceptación, lo presionan y cede ante
ésta, comentando una situación delicada y comprometedora en la que se vio
involucrado de uno de ellos sin saber que esta persona ya pertenecía a la
compañía.
PROBLEMA 13
FALTA DE ESTANDARIZACIÓN
Es observable en uno de los
ejercicios o actividades a realizar durante el proceso el modo en que predomina
la capacidad empírica o experiencial al
preguntar que podían aportar cada uno de ellos siendo una buena oportunidad
para conocer la capacidad y conocimiento con el que contaban también para el
manejo y control de documentación y/o estándares. Desde luego, cada uno desde
el giro del negocio en el que se habían desarrollado anteriormente.
PROBLEMA 14
MALA CALIDAD DE PRODUCTOS Y SERVICIOS
PROBLEMA
1
EL
PERSONAL DESCONOCE SUS OBJETIVOS Y METAS DE TRABAJO
En este problema se observan como síntomas los conflictos que
surgen entre ellos por el desconcierto e inseguridad al saber que con base en
su desempeño alguno de ellos logrará quedarse con el empleo pero no saben con
certeza qué es exactamente lo que deben hacer ni cómo deben hacerlo para lograr
el objetivo.
PROBLEMA
2
NO SE
ATIENDEN LAS VERDADERAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
En esta caso se ven obligados a
demostrar qué tan capacitados se encuentran
para competir de modo efectivo sin contar con una capacitación
específica y previa respecto al objetivo que tienen en común el cual es
conseguir el puesto exponiéndolos a la presión de desconocer cuáles son las expectativas de los empleadores respecto a ellos y qué de
todos los conocimientos con los que cuentan les serán verdaderamente
útiles para lograrlo.
PROBLEMA 3
SE CARECE DE RECURSOS ADECUADOS PARA HACER
SIEMPRE UN BUEN TRABAJO
Esto puede relacionarse con la
escasa información con la que cuentan para determinar con qué recursos propios
pueden conseguir el empleo lo cual los
lleva a adoptar posturas y actitudes diversas
sin la certeza de si éstas son las indicadas para cumplir con un desempeño satisfactorio,
además de la presión, los largos tiempos de espera y todo el proceso de
preparación invertido en el proceso de selección por parte de los empleadores que pueden situarlos en estados anímicos inconvenientes.
PROBLEMA 4
NOS HA PREOCUPADO LA PRESENCIA DE LA GENTE PERO NO SU MOTIVACIÓN
En este aspecto es observable la
diversidad de posturas y actitudes que son muy útiles en la percepción de la
personalidad de cada uno de ellos, en sus reacciones y la capacidad de
afrontamiento que manifiestan al encontrarse en interacción competitiva para comprobar el grado de
coherencia y /o congruencia que existe entre los perfiles requeridos y los
perfiles descritos en sus currículos y que pueden ayudar a realizar una
correcta selección.
PROBLEMA 5
EXISTE UN DESPRECIO POR EL AMBIENTE DE TRABAJO EN MUCHOS CASOS SÓLO
SE PROPORCIONA LO INDISPENSBLE.
En este sentido el ambiente
predominante era de competencia y tensión por parte de todos ellos quienes son los que lo determinan ya que las
instalaciones eran bastante confortable , el trato recibido fue bastante atento
y pese a que estas condiciones eran favorables , ellos no conseguían
disfrutarlo o incluso percatarse del
todo al respecto debido a la naturaleza de la situación en la cual se
encontraban.
PROBLEMA 6
ADOLECEMOS DE ADECUADOS SISTEMAS DE
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL.
Este aspecto es si bien no el más
relevante es uno de los más relevantes ya que toda esta situación se desarrolla
precisamente durante el proceso de selección lo cual permite apreciar las
diversas opiniones, de cada uno de ellos, respecto a capacitación,
conocimientos y experiencias anteriormente vividas en procesos similares de
selección ofreciendo oportunidad para conocer un poco más de ellos en cuanto a tanto
a aspectos personales como laborales que
nos ofrece información muy útil en la decisión de selección..
PROBLEMA 7
EL ESTILO DE DIRECCIÓN ES AUTORITARIO, RÍGIDO
Y EN ALGUNOS CASOS BENEVOLENTE
Este aspecto es relevante desde
la perspectiva de liderazgo, el tipo de líder que es cada uno de ellos, la
manera como ejercen la autoridad, el don de mando, las características
individuales que poseen, si cumplen o no
y/o en qué grado con las expectativas por parte de los empleadores para un buen
desempeño en el puesto.
PROBLEMA 8
PROPICIAMOS EL INDIVIDUALISMO EN EL TRABAJO
Al ser un proceso de selección fue
muy útil propiciar el ambiente competitivo para observar la disposición y
disponibilidad de cada uno de ellos en cuanto al trabajo individual o por
equipo observando de qué modo funcionaban mejor así como los conflictos que
surgían entre ellos en torno a esta situación.
PROBLEMA 9
TOMAMOS DECISIONES A PRIORI
En este sentido el observar que
tan analíticos, racionales y determinados podían ser en la toma de decisiones
respecto a las situaciones planteadas durante el proceso así como el tiempo que
invertían para tomarlas fue muy
significativo para decidir correctamente llegado el momento de la selección.
PROBLEMA 10
TENEMOS GENTE OBEDIENTE PERO NO PARTICIPATIVA
De pronto a este respecto
surgieron reacciones de rezago o de abstencionismo en las cuales preferían
algunos no participar por no estar de acuerdo o por parecerles absurdas o
demasiados tendenciosas algunas opiniones por lo cual simplemente expresaban su
acuerdo en función de lo que opinara la mayoría, algunas otras reacciones también
se daban por cansancio o por mal manejo del estrés prefiriendo no participar.
PROBLEMA 11
MALA COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN
A este respecto más que mala
comunicación yo lo expresaría más en términos de presión y de un inadecuado manejo
del estrés lo cual de pronto limitaba la comunicación entre ellos o bien se
daban reacciones exaltadas por parte de alguno y en algún momento incluso hasta
violentas que de una u otra forma repercutían en una comunicación deficiente o
afectada en términos negativos.
PROBLEMA 12
FALTA DE RECONOCIMIENTO AL PERSONAL
De pronto se observaron algunas reacciones
inseguras que tal vez sintiendo que iban perdiendo terreno en el trascurso del
proceso, alguno de ellos intentando conseguir cierto reconocimiento y/o aceptación, lo presionan y cede ante
ésta, comentando una situación delicada y comprometedora en la que se vio
involucrado de uno de ellos sin saber que esta persona ya pertenecía a la
compañía.
PROBLEMA 13
FALTA DE ESTANDARIZACIÓN
Es observable en uno de los
ejercicios o actividades a realizar durante el proceso el modo en que predomina
la capacidad empírica o experiencial al
preguntar que podían aportar cada uno de ellos siendo una buena oportunidad
para conocer la capacidad y conocimiento con el que contaban también para el
manejo y control de documentación y/o estándares. Desde luego, cada uno desde
el giro del negocio en el que se habían desarrollado anteriormente.
PROBLEMA 14
MALA CALIDAD DE PRODUCTOS Y SERVICIOS
En este sentido, la información que
proporcionaba cada uno de ellos en torno al giro del negocio al que se
dedicaba, comentar acerca de los procesos, de las líneas de autoridad y
comunicación así como el contenido de sus funciones y su desarrollo,
permitiendo conocer también la opinión en cuanto a los procesos finalizados fue
información muy útil para la definición del perfil de cada uno.
PROBLEMA 15
FALTA DE INTEGRACIÓN ENTRE EL PERSONAL Y LA
ORGANIZACIÓN
A este respecto fueron
determinantes las pláticas sostenidas entre ellos de modo individual y grupal
para la formación de una idea general de cada uno de ellos en torno al sentido
de pertenencia que habían desarrollado en empleos anteriores así como la
observación de sus reacciones ante ciertos estímulos provocados y surgidos
consecuencialmente por la interacción dada.
PROBLEMA 16
FALTA DE CONTROL EN LOS PROCESOS DE
PRODUCCIÓN
En este sentido hubo una
situación de duda expresada y compartida por algunos de los integrantes del
grupo tal parece por falta de seguridad por parte de la persona que narraba
acerca del giro del negocio al que se
dedicaba en cuanto a su capacidad para ser propietario y/o director operativo
del proceso; este detalle puede representar un elemento significativo, en
términos negativos, en el desarrollo de un buen funcionamiento y ejercicio
evaluador dentro de un proceso
productivo.
PROBLEMA
17
INCUMPLIMIENTO DE ENTREGAS AL CLIENTE EXTERNO
A este respecto, considero que la
información más útil fue obtenida de cada uno de ellos por medio de los datos
relativos al liderazgo, conocimiento de los procesos en empleos anteriores,
capacidad de decisión en la toma de las mismas, el desarrollo de los
procedimientos y estándares, reacciones, posturas, el compromiso mostrado así
como la responsabilidad involucrada en el proceso operativo.
PROBLEMA 18
FALTA DE VENTAS
Este aspecto que es vital para
el mantenimiento de una empresa fue muy discutido y debatido entre ellos en
cuanto a diversas posturas, enfoques y estrategias propuestas por parte de cada
uno en el desarrollo de sus funciones de empleos anteriores en la aportación de
ideas para lograr y mantener un buen nivel de ventas, en términos más que nada
estratégicos.
PROBLEMA 19
FALTA DE LIQUIDEZ
La postura tan competitiva por
`parte de cada uno de ellos representaba un buen indicador para saber que el
contar con “liquidez” de manera individual era un aspecto muy importante para
ellos y aunado a la experiencia manifiesta laboralmente proporcionaba buenos
parámetros de calificación y definición de perfiles en el proceso selectivo.
PROBLEMA 20
BAJA PRODUCTIVIDAD
Este es otro de los elementos
fundamentales en estrecha relación con el punto anterior por lo cual es tan
necesario realizar un proceso selectivo cuidadoso en la elección de la persona
idónea para el buen manejo y funcionamiento tanto operativo como administrativo
y financiero de una empresa por lo cual fue muy útil el propiciar las diversas
situaciones observadas en el proceso selectivo, con las consecuenciales
reacciones para desde luego con base en los resultados obtenidos determinar con
la suficiente asertividad si el candidato era el correcto.
PROBLEMA 15
FALTA DE INTEGRACIÓN ENTRE EL PERSONAL Y LA
ORGANIZACIÓN
A este respecto fueron
determinantes las pláticas sostenidas entre ellos de modo individual y grupal
para la formación de una idea general de cada uno de ellos en torno al sentido
de pertenencia que habían desarrollado en empleos anteriores así como la
observación de sus reacciones ante ciertos estímulos provocados y surgidos
consecuencialmente por la interacción dada.
PROBLEMA 16
FALTA DE CONTROL EN LOS PROCESOS DE
PRODUCCIÓN
En este sentido hubo una
situación de duda expresada y compartida por algunos de los integrantes del
grupo tal parece por falta de seguridad por parte de la persona que narraba
acerca del giro del negocio al que se
dedicaba en cuanto a su capacidad para ser propietario y/o director operativo
del proceso; este detalle puede representar un elemento significativo, en
términos negativos, en el desarrollo de un buen funcionamiento y ejercicio
evaluador dentro de un proceso
productivo.
PROBLEMA
17
INCUMPLIMIENTO DE ENTREGAS AL CLIENTE EXTERNO
A este respecto, considero que la
información más útil fue obtenida de cada uno de ellos por medio de los datos
relativos al liderazgo, conocimiento de los procesos en empleos anteriores,
capacidad de decisión en la toma de las mismas, el desarrollo de los
procedimientos y estándares, reacciones, posturas, el compromiso mostrado así
como la responsabilidad involucrada en el proceso operativo.
PROBLEMA 18
FALTA DE VENTAS
Este aspecto que es vital para
el mantenimiento de una empresa fue muy discutido y debatido entre ellos en
cuanto a diversas posturas, enfoques y estrategias propuestas por parte de cada
uno en el desarrollo de sus funciones de empleos anteriores en la aportación de
ideas para lograr y mantener un buen nivel de ventas, en términos más que nada
estratégicos.
PROBLEMA 19
FALTA DE LIQUIDEZ
La postura tan competitiva por
`parte de cada uno de ellos representaba un buen indicador para saber que el
contar con “liquidez” de manera individual era un aspecto muy importante para
ellos y aunado a la experiencia manifiesta laboralmente proporcionaba buenos
parámetros de calificación y definición de perfiles en el proceso selectivo.
PROBLEMA 20
BAJA PRODUCTIVIDAD
Este es otro de los elementos
fundamentales en estrecha relación con el punto anterior por lo cual es tan
necesario realizar un proceso selectivo cuidadoso en la elección de la persona
idónea para el buen manejo y funcionamiento tanto operativo como administrativo
y financiero de una empresa por lo cual fue muy útil el propiciar las diversas
situaciones observadas en el proceso selectivo, con las consecuenciales
reacciones para desde luego con base en los resultados obtenidos determinar con
la suficiente asertividad si el candidato era el correcto.
